Aktualna sytuacja powodziowa w południowo-zachodniej Polsce, w tym na Dolnym Śląsku i Opolszczyźnie, stawia przed pracodawcami i pracownikami nowe wyzwania, również  w kontekście obowiązujących przepisów prawa pracy. Klęska żywiołowa, jaką jest powódź, wpływa nie tylko na funkcjonowanie zakładów pracy, ale także na prawa pracowników oraz obowiązki pracodawców. W artykule tym omówione zostały zasady, na jakich powinna opierać się współpraca obu stron stosunku pracy w obliczu siły wyższej, jaką stanowi powódź, uwzględniając orzecznictwo sądowe oraz obowiązujące przepisy prawne.

Powódź jako podstawa usprawiedliwienia nieobecności w pracy

1. Zgodnie z §  1 rozporządzenia MPPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z dnia 2014.11.24), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecności w pracy pracownika w pracy są m.in:

• zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także
• inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

1. W przypadku, gdy powódź uniemożliwia pracownikowi dotarcie do miejsca pracy, np. z powodu zalania dróg lub zakłóceń komunikacyjnych, pracodawca powinien uznać tę okoliczność za usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Ważne jest jednak, aby pracownik niezwłocznie poinformował pracodawcę o swojej sytuacji.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej zgodnie z ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi

4. Zgodnie z obowiązującą ustawą z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (tekst jedn.: Dz. U. z 2024 r. poz. 654) faktyczna niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią stanowi podstawę usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy (art. 8 ust. 1) – oznacza to, że np. w przypadku braku możliwości fizycznego dotarcia do miejsca pracy spowodowanego powodzią nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona. Za czas takiej usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownikowi przysługuje prawo do „odpowiedniej części” minimalnego wynagrodzenia za pracę przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracownika – chyba, że pracownik ten uprawniony jest do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia na podstawie innych przepisów (art. 8 ust. 2 i ust. 3).
5. Pracodawca może jednak powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikająca z nawiązanego stosunku pracy, jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy (art. 8 ust. 5). W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Czy pracodawca ma obowiązek usprawiedliwić nieobecność  w pracy pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej, który bierze udział w akcji ratowniczej?

6. Tak, pracodawca ma taki obowiązek. Zgodnie z §  11 rozporządzenia MPPiPS z dnia 15 maja 1996 r. pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze.
7. W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa wyżej pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

8. Pracownikowi przysługuje w związku z powodzią zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika (art. 148(1) § 2 k.p.). Pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia takiego wymienionego zwolnienia, przy czym musi zachodzić sytuacja pilnej sprawy rodzinnej spowodowanej chorobą lub wypadkiem. Sama siła wyższa nie jest powodem do udzielenia takiego zwolnienia.
9. Co istotne, pracownik zachowuje wówczas prawo do połowy wynagrodzenia.

12. Powódź uznawana jest w orzecznictwie za siłę wyższą, którą stanowi zdarzenie charakteryzujące się trzema następującymi cechami: zewnętrznością, niemożliwością jego przewidzenia oraz niemożliwością zapobieżenia jego skutkom (tak np. Sąd Najwyższy – Izba Cywilna w uchwale z dnia 13 grudnia 2007 r. (III CZP 100/07): „Zdarzenia wykazujące powyższą właściwość (tj. właściwość „siły wyższej”) tradycyjnie ujmuje się w trzy grupy: klęski żywiołowe (vis naturalis), akty władzy (vis imperii) i działania zbrojne (vis armata). Do pierwszej grupy zalicza się np. powódź, uderzenie pioruna, burzę o ogromnej sile, huragan, obfite opady śniegu, nieprzeniknioną mgłę”; zob. też: Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z dnia 19 listopada 2019 r., III APa 15/19 – „za przejawy siły wyższej uznaje się katastrofalne zjawiska wywołane działaniem sił natury, np. powodzie, huragany, trzęsienia ziemi, pożary lasów”.
13. O sposobie wykorzystania (2 dni albo 16 godzin) w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Z uprawnienia tego w danym roku mogą skorzystać obydwoje rodzice, nawet w sytuacji gdy obydwoje są zatrudnieni.
14. Wniosek o dni lub godziny wolne można złożyć ustnie lub pisemnie, nawet w dniu, w którym taka sytuacja zaistnieje. Pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika w terminie przez pracownika wskazanym.
15. Z tego uprawnienia w danym roku mogą skorzystać obydwoje rodzice, nawet w sytuacji gdy obydwoje są zatrudnieni (art. 189(1) k.p.).

Z jakich jeszcze uprawnień może skorzystać pracownik w związku z powodzią?

15. Na wniosek pracownika może być udzielone zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Pracownik powinien wówczas odpracować takie zwolnienie od pracy, a czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych
16. Zgodnie z art. 151 § 21 kodeksu pracy pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowi czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych.
17. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może także udzielić mu urlopu bezpłatnego (art. 174 kodeksu pracy). Pracodawca „może” udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, co należy rozumieć jako pozostawienie tej sprawy swobodnemu uznaniu pracodawcy. W konsekwencji decyzja odmowna pracodawcy nie podlega ocenie organów kontrolujących przestrzeganie prawa, a zwłaszcza organów rozpatrujących spory ze stosunku pracy, chyba że postępowaniu pracodawcy można by przypisać naruszenie zasady niedyskryminacji albo zasady równego traktowania pracowników (wyrok SN z 23.10.2003 r., I PK 559/02). Wniosek pracownika nie wymaga uzasadnienia.

Wynagrodzenie za czas nieprzepracowany – przestój

18. W sytuacji, gdy zakład pracy zostanie zalany lub jego funkcjonowanie zostanie zakłócone przez powódź, mamy do czynienia z przestojem, o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy. Przestój to nieplanowana przerwa w procesie pracy spowodowana zakłóceniami atmosferycznymi, technicznymi lub innymi. Warto podkreślić, że przestój wynikający z powodzi obejmuje zarówno przypadki zalania zakładu pracy, jak i zakłócenia w dostawie energii elektrycznej czy inne techniczne problemy uniemożliwiające pracę.
19. W przypadku przestoju, pracownikowi, który był gotów do świadczenia pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie przestojowe.
20. Pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie przestojowe wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia, chyba że umowa o pracę lub inne regulacje przewidują wyższą stawkę.

Praca zdalna jako alternatywa podczas powodzi

21. Jednym z prawnych rozwiązań, które może zapobiec przerwom w świadczeniu pracy, jest wprowadzenie pracy zdalnej. Pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej, ale pod pewnymi warunkami.
22. Pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej w przypadku, gdy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie jest niemożliwe z powodu siły wyższej, jaką jest powódź i jeżeli pracownik złoży, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej (art. 67(19) § 3 k.p.).
23. Warto zaznaczyć, że pracodawca ma prawo do cofnięcia polecenia pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem, jeżeli sytuacja w zakładzie pracy ulegnie poprawie. Praca zdalna, która stała się powszechnym rozwiązaniem w czasie pandemii, w sytuacji powodzi również może być efektywnym sposobem na zachowanie ciągłości pracy.

Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników

30. Zgodnie z art. 207 § 1 i 2 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne warunki pracy, nawet w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak powódź. Oznacza to, że pracodawca powinien podjąć wszelkie możliwe działania mające na celu minimalizację ryzyka dla zdrowia i życia pracowników. Przepisy BHP wymagają, aby pracodawca monitorował warunki pracy i zapewniał odpowiednie środki ochrony osobistej, jeżeli praca w zakładzie jest możliwa mimo powodzi.
31. Zgodnie z art. 209² § 1 kodeksu pracy, w przypadku pojawienia się zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników, pracodawca ma obowiązek niezwłocznego poinformowania pracowników o zaistniałym niebezpieczeństwie oraz podjęcia działań w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony. Oznacza to, że pracodawca musi natychmiast podjąć kroki, aby ograniczyć ryzyko, na przykład ewakuując pracowników z miejsc zagrożonych lub przerywając pracę. Ważnym elementem jest także dostarczenie pracownikom odpowiednich instrukcji, które umożliwiają im samodzielne podjęcie decyzji o przerwaniu pracy i oddaleniu się z miejsca zagrożenia, gdy takie zagrożenie stanie się bezpośrednie.
32. Co istotne, przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek aktywnej komunikacji z pracownikami oraz zapewnienia im środków umożliwiających odpowiednie działanie w sytuacjach kryzysowych. W praktyce może to oznaczać, że pracodawca powinien przygotować plany ewakuacyjne oraz zapoznać pracowników z procedurami działania w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak powodzie, pożary czy inne klęski żywiołowe.
33. W razie bezpośredniego zagrożenia zdrowia lub życia pracowników, art. 209² § 2 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do wstrzymania pracy i nakazania pracownikom oddalenia się w bezpieczne miejsce. Do czasu całkowitego usunięcia zagrożenia pracodawca nie może wydać polecenia wznowienia pracy. Oznacza to, że ochrona zdrowia i życia pracowników jest priorytetem, nawet kosztem tymczasowego wstrzymania produkcji lub innych procesów biznesowych.
34. Pracodawca musi również odpowiednio monitorować sytuację w zakładzie pracy oraz w jego otoczeniu, szczególnie w przypadku klęsk żywiołowych, takich jak powódź. Zaniedbanie tego obowiązku może prowadzić do odpowiedzialności cywilnej pracodawcy, jeżeli pracownik dozna uszczerbku na zdrowiu w wyniku niewłaściwego zabezpieczenia miejsca pracy.
35. 209³ kodeksu pracy przyznaje pracownikom prawo do podejmowania działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa, nawet bez porozumienia z przełożonym. W sytuacji, gdy zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób jest bezpośrednie, pracownik ma prawo samodzielnie przerwać pracę i podjąć działania mające na celu jego ochronę.
36. Dodatkowo, pracownik, który podjął takie działania, nie może ponosić żadnych niekorzystnych konsekwencji, pod warunkiem, że nie zaniedbał swoich obowiązków. Oznacza to, że pracodawca nie może wyciągać negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który samodzielnie podjął decyzję o oddaleniu się z miejsca pracy w sytuacji bezpośredniego zagrożenia.
37. W przypadku, gdy zagrożenie dla zdrowia lub życia jest zbyt duże, pracodawca powinien wstrzymać pracę lub skierować pracowników np. do pracy zdalnej.
38. Zgodnie z art. 435 § 1 k.c. prowadzący na własny rachunek przedsiębiorstwo lub zakład wprawiany w ruch za pomocą sił przyrody (pary, gazu, elektryczności, paliw płynnych itp.) ponosi odpowiedzialność za szkodę na osobie lub mieniu, wyrządzoną komukolwiek przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu, chyba że szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą nie ponosi odpowiedzialności. Przepis ten określa odpowiedzialność na zasadzie ryzyka. Odpowiedzialność pracodawcy za wypadki przy pracy może bowiem opierać się zarówno na zasadzie winy, jak i na zasadzie ryzyka, przy czym występując z powództwem o roszczenie o charakterze cywilnoprawnym pracownik winien udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pozwanego pracodawcy, tj. ciążącą na nim odpowiedzialność z tytułu czynu niedozwolonego na zasadzie winy albo ryzyka, doznaną krzywdę oraz związek przyczynowy między zdarzeniem powodującym rozstrój zdrowia, a powstaniem szkody (wyrok SA w Katowicach z 30 listopada 2017 r., III APa 50/17, Legalis nr 1712842).

Podsumowanie

1. Powódź, jako klęska żywiołowa, stawia przed pracodawcami i pracownikami nowe wyzwania, które wymagają odpowiednich działań zgodnych z przepisami prawa pracy. Pracownicy mają prawo do zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, a w przypadku przestoju związanego z powodzią, przysługuje im wynagrodzenie. Pracodawcy muszą zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a w razie potrzeby umożliwić pracę zdalną. Odpowiednie działania zapobiegawcze, jak również szybkie reagowanie na sytuacje kryzysowe, są kluczowe dla ochrony interesów obu stron stosunku pracy.

Kontakt:

dr Magdalena Rycak>>

ekspertka BCC ds. prawa pracy, radczyni prawna w Rycak Kancelaria Prawa i Pracy IHR, dyrektorka Instytutu Prawa, Zatrudnienia i Work Life Balance w Uczelni Łazarskiego w Warszawie.