Wybrał pierwsze stado i na sześć pokoleń dał mu spokój – zabierając z niego najbardziej wydajne kury do drugiego stada. Po sześciu pokoleniach wyniki pierwszej grupy były zadowalające i z każdym pokoleniem produktywność jaj gwałtownie rosła. W stadzie Superkur zostały tylko trzy, które zadziobały resztę. Wnioski?

Po pierwsze: wysoka wydajność Superkur wynikła z tłumienia wydajności reszty stada.

Po drugie: Superkury w przeciwieństwie do kur przeciętnych nie tworzą środowiska, które sprzyja rozwojowi wydajności.

Czy nie podobnie bywa w organizacjach? Nasza kultura, w tym kultura wielu organizacji, nastawiona jest na „Superkury”. Najlepsze szkoły i studia, najlepiej płatna praca. Rywalizacja i selekcja, by wejść na szczyt. Czy to metoda na wydajną i kreatywną pracę?

Poszukujemy „Gwiazd” – błyskotliwych kobiet i mężczyzn, dając im budżety, władzę i zasoby. To, co zazwyczaj uzyskujemy z inwestycji, to wysokie wyniki naszej gwiazdy oraz w pakiecie: agresja, dysfunkcje, niskie zaangażowanie, marnotrawstwo, spadek wyników pozostałej części zespołu. Globalnie wynik jest na zero lub na minusie.

– Sama Gwiazda to trudny materiał i w równym stopniu jak in-plus może zadziałać na zespół demotywująco – twierdzi Monika Puchalska, HR Manager WDX, członkini grupy HR Loży Warszawskiej.

Wyniki słynnego MIT przeprowadzone na setkach ochotników pokazały, że najbardziej efektywne zespoły nie miały członków z najwyższymi wynikami inteligencji ani indywidualnie ani zespołowo. Najlepsze zespoły wyróżniały dwie rzeczy:

– członkowie okazywali sobie dużo społecznej wrażliwości – byli bardziej empatyczni

– czas pracy i wypowiedzi rozdzielano równo dla każdego.

Margaret Heffernan podkreśla, że zespół jest jak mur – ważne są nie tylko cegły, lecz również zaprawa, czyli więzi, zaufanie, otwartość i szczerość. To one decydują o czasie rozwiązywania problemów i tworzeniu klimatu do rozwoju innowacyjnych pomysłów. Gdy szczerość i konflikt stają się bezpieczne, rodzą się genialne pomysły. Margaret przytacza historię klienta, u którego po synchronizacji przerw kawowych tak, by pracownicy mogli się lepiej poznać i rozmawiać swobodnie, zyski wzrosły o 15 mld dolarów, a satysfakcja o 10%. Rozmowy przy kawie dały początek nowym pomysłom i lepszym rozwiązaniom. W szwedzkich firmach zakazuje się picia kawy przy biurku, by ludzie spotykali się w kuchni lub przy automatach na tzw. fikach, co tłumaczy się jako odnowa. Firma Idexx założyła dla swoich pracowników ogród, w którym mogą spędzać czas i pracować.

SAP wyliczył, że na każde pytanie można znaleźć odpowiedź w 17 minut, ale to, co to umożliwia, to nie świetna technologia, ale ludzie, którzy się znają i szanują. Budowanie zgranych zespołów nie dzieje się samo, ponieważ pracownicy zazwyczaj koncentrują się na swoich obowiązkach. Wymaga to pracy przełożonego, a często także wsparcia zewnętrznego
w postaci mądrych integracji czy coachingu zespołowego. Ogranicza to dysfunkcje zespołu
i przenosi jakość pracy na wyższy poziom.

Gdy zespół ma przed sobą trudne wyzwanie, praca staje się ciężka. Wykonując ważne zadanie, dla pokonania trudności ludzie potrzebują wsparcia społecznego. Firmy nie mają pomysłów i rozwiązań. Mają je ludzie, gdy im się chce, gdy czują więź, zaufanie i pomoc. Socjolodzy to połączenie między osobami, ową zaprawę nazywają kapitałem społecznym. Termin ten powstał, gdy badano społeczeństwa, które doświadczały bardzo trudnych zdarzeń i wyszły z nich obronną ręką. To kapitał społeczny nadaje firmom pęd i ostatecznie to kapitał społeczny decyduje o wydajności. Bez więzi, zaufania, otwartości i szczerości nie wykluje się genialny pomysł ani talent. Dlaczego? Gdy powstaje, jest jak rodzące się dziecko – nieporadne, niechlujne i pełne możliwości. Potrzeba cierpliwości, wymiany myśli, uwagi oraz analizy nim stanie się pomysłem gotowym do wdrożenia, a to wymaga współpracy na życzliwym poziomie. Najważniejsze nie dzieje się w jednej głowie, ale pomiędzy ludźmi, w rozmowie, w sporze, podczas szukania rozwiązania. „Killerzy” pomysłów znani są w każdej firmie. A co z tymi, który tworzą klimat, w którym idee mogą dojrzewać?  Ile moglibyśmy dostać i dać, gdybyśmy sami przestali zachowywać się jak Superkury? Czy potrafimy poprzez zdrowe relacje wzmacniać wydajność naszych przedsiębiorstw i budować kapitał społeczny na dobre i złe czasy?

O tych i innych metodach wzrostu produktywności pracy rozmawiamy w Grupie HR Loży Warszawskiej. Najbliższe spotkanie 26.09. 9:30 – 12:30 – Techniki wpływu na rezultaty pracy poprzez postawy, czyli świadome kształtowanie podejścia do pracy i firmy – skupimy się na praktycznych metodach korygowania i wzmacniania postaw własnych, menedżerskich i pracowniczych, opowiemy też o trendach w zarządzaniu talentami. Zapraszamy!

Katarzyna Lorenc, przewodnicząca Grupy HR Loży Warszawskiej BCC, prezes 4 Business & People